עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
ארכיון
חדשנות בארגונים וניהול ידע
02/01/2019 18:37
שי פלאוט
1)a. בארגונים רבים, עובדים נוטים להתנהג ולהתנהל על פי הנורמה המקובלת בארגון. זאת, למעשה, מונע מהארגון ואנשיו ליצור רעיונות חדשים. כמו כן, התנהלות זו מונעת מעובדי החברה להתקל בקשיים פחות מוכרים וכתוצאה מכך, מונעת מהם להתמודד עם אותם קשיים. 
כשלונות בחברה הינם קריטיים כי הם למעשה תורמים לחדשנות הארגונית, כלומר כאשר ארגון חווה כשלון, העובדים מוכרחים לצאת מהתנהלות השגרתית ולהתמודד עם כך. מכאן נובעת חשיבה נכונה יותר וחדשנות.  

b. חברת טויוטה פועלת לפי תגמול קבוצה, ולא לפי תגמול כפרט. כך, בוחנים את עובדי הארגון לפי ההצלחה של קבוצה, אליה שייכים וכל חבר קבוצה מתוגמל בצורה שווה.  
שיטה זו מעודדת מצוינות ומביאה לתחרות בריאה תוך ארגונית בין הצוותים בארגון. כמו כן, השיטה תורמת להעלאת המוטיבציה של עובדי הארגון , כך שיעבדו כצוות.

2) חברת בגיר פיתחה חליפה ייחודית, אשר ניתן לכבסה במכונת כביסה רגילה, ללא צורך בניקוי יבש.  תהליך חדשני זה גרם לחברת בגיר להצליח בחו"ל.
החליפה עצמה מסופקת עם שק כביסה משלה ועשויה כך שהיא עמידה בכביסה רגילה. 

3) מודל סנפיר הכריש הינו מודל שבו מכניסים מוצר חדש לשוק על ידי שיווק מסיבי. מכאן, המוצר נשאר בתודעה לאורך זמן והפופולריות שלו אינה יורדת. כתוצאה מהבאז שהמוצר יוצר, תחול עליה חדה בגרף רכישת המוצר, הדומה לסנפיר של כריש. 
0 תגובות
תשובות לשאלות לפוסט מס' 8
26/12/2018 09:07
שי פלאוט
1. תחזוקה מתוכננת: מתחזקים את המכונה על פי הוראות ברורות אשר נקבעו מראש. חסרונה הינו תפקוד כלי המכונה משתנים לאורך השימוש בה ולכן ייתכן שהתחזוקה שלה תשתנה. 
תחזוקה תחזיתית: פועלים לפי התחזית של השימוש במכונות ולפי הנתונים אשר מעלים צפי להיתכנות תקלה מסוימת בעקבות עומס. חסרונה הינו הקצאת שעות עבודה או החלפת חלקים שאין בהם צורך.

2. מערכת מורכבת היא מערכת, המכילה מספר גדול של מרכיבים אשר משפיעים זה על זה. 
דוגמה למערכת מורכבת הינה מדפסת בלי אופיס.  תחזוקה תחזיתית באה לידי ביטוי מאחר שמדובר בהפסד כלכלי במידה ומתקלקלת. ידע נדרש לטובת תחזוקה תחזיתית הינו תדירות עבודתה של המכונה וכתוצאה מכך, נדע את רמת הבלאי. זאת יסייע לנו להבין מתי היא צפויה להתקל. את תדירות עבודתה נוכל לצפות בעזרת תצפיות. 



0 תגובות
תשובות לשאלות לפוסט מס' 7 - ויקי וקהילות ידע
13/12/2018 11:53
שי פלאוט
1. אחד הצרכים החשובים בארגון הוא הצורך ליצור פלטפורמות (כלים ו/או תהליכים) שיאפשרו שיתוף ידע בין קבוצות אנשים עם מכנה משותף. זהו אחד המושגים המשמעותיים ביותר בעולם ניהול ידע. קהילת ידע היא אחד הכלים הפופולאריים ליצירת שיתוף בידע בארגון עבור קבוצות אנשים שאינם משמשים כיחידה ארגונית. קבוצת אנשים בעלי מכנה משותף בארגון מהווה פוטנציאל לקהילת ידע. כאשר קבוצה זו מחליטה לבצע פעילות מתמשכת כלשהי כדי לממש את הפוטנציאל היא הופכת לקהילת ידע.

שלוש דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות קהילות ידע:
א. התייעצות עם מומחים לטובת פתרון בעיות אישיות.
ב. רכישת השכלה בסיוע מומחים בתחום
ג.  המלצה לטיולים בקרב יודעי דבר

שלוש דוגמאות לצרכים ארגוניים שאפשר לתת להם מענה באמצעות קהילות ידע:
א. קהילות ידע מאפשרות הקשבה לדעות רבות ומגוונות ובכך להרחיב אופקים בנוגע לארגון ולהתנהלותו. 
ב. קהילות ידע מאפשרות ארגון נכון של הידע הארגוני.
ג. קהילות ידע מונעות כפילויות וכתוצאה מכך, מונעות עבודה כפולה והפסדים כלכליים. 

2. ויקי ארגוני הוא בסיס ידע שיתופי הנוצר במסגרת ארגונית ותומך בתהליכי פיתוח הידע, הלמידה, וניהול הידע בארגון. גישת הויקי מכילה יתרונות רבים, כאשר משתמשים בה באופן מושכל, בניהם פיתוח תשתית ידע רשתית נגישה ושיתופית בה עושים עובדי הארגון שימוש בשגרה. 

שלוש דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות ויקי ארגוני:
א. הוצאת אינפורמציה 
ב. כתיבת אינפורמציה- כך שניתן להתחיל ואחרים יסיימו. 
ג. מתן גישה לידע הכותב לפי רצונו

שלוש דוגמאות לצרכים ארגוניים שאפשר לתת להם מענה באמצעות ויקי ארגוני:
א. ניתן לשמר ידע ולהעבירו בין עובדי החברה
ב. אחזור וחיפוש מידע- השימוש במידע הארגוני נוח יותר
ג. אחידות המידע- מונע כפילויות וטעויות. 

3. בעיות ארגוניות ניתן / רצוי לפתור באמצעות קהילת ידע הינן בעיות הדורשות דיון, בעיות, להן אין תשובות חד משמעית או, לחילופין, בעיות שהמידע עליהן הינו ייחדי או אזוטרי. 
לעומת זאת, בעיות ארגוניות ניתן / רצוי לפתור באמצעות ויקי ארגוני הינן בעיות, להן מחפשים הגדרות מסוימות, כללים. כלומר, מחפשים דברים קבועים שלא ניתנים לשינוי. בעיות אלו לרוב פחות מורכבות ויותר מוכרות (התקיים עליהן דיון בעבר). 






0 תגובות
תשובות לשאלות לפוסט מס' 6 - רשתות חברתיות
09/12/2018 12:41
שי פלאוט
1. כלל ה 90-9-1 הנקרא גם "חוק האחוז האחד" נגזר מהטענה כי ברשתות החברתיות המקוונות קיים אי שוויון השתתפותי בין המשתמשים. הכלל נוגד את הדעה הרווחת בחברה כי קיים שוויון ברשתות החברתיות, ולמעשה מציג כיצד רוב המידע ברשת נוצר על ידי 1% מהאוכלוסייה הגולשת.
הכלל טוען שהתכנים ברשתות החברתיות אינם נוצרים על ידי כלל המשתתפים, אלא קיימת חלוקה לא שוויונית בין היוצרים לבין הצופים בתכנים. הכלל מורכב מ-1% "יוצרים" שמהווים משתתפים פעילים ברשתות החברתיות השונות, ולמעשה יוצרים את התכנים. 9% מהגולשים הם "עורכים" שדנים ועוסקים במידע שהעלו ה"יוצרים". 90% מהגולשים הם "אורבים", שצופים בתכנים השונים ובדיונים עליהם. ה"אורבים" לא יוצרים תכנים או נושאי שיחה חדשים. מהכלל ניתן להסיק כי ברשת קיים רוב דומם, שלא לוקח חלק פעיל ביצירת או עריכת תכנים.
בכדי להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים-ארגוניות מהמקובל ברשת האינטרנט, ישנן מספר אפשרויות:
א. גמול כספי: בכדי לעודד עובדים למסור מידע, ניתן להשתמש בתגמול כספי על שירותיהם. עובדים אשר יזכו בתגמול זה, יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להמשיך ולעשות כן. 
ב. מערכת נוחה למשתמש: בכדי לעודד עובדים למסור מידע, יש להפוך את מערכת שיתוף המידע לנוחה יותר למשתמש, כך שמשתמשים נוספים יוכלו למסור מידע נוסף. ככל שהמערכת תהיה נוחה יותר, כך ידיהם של עובדים נוספים וקיימים תהיה משגת יותר.

2. ניהול מטריציוני היא שיטת בניית ארגון כך שעובדים מקצועיים אינם כפופים לפרויקט או מוצר כלשהו, אלא מוקצים באופן דינמי לפרויקטים שונים לפי דרישה ומנוהלים מקצועית על ידי גורם אחד וכפופים פרויקטלית לגורם אחר.

מבנה זה מאפשר גמישות והתאמה מהירה לצורכי השוק, למשל בנייה מהירה של צוות כאשר קם הצורך בפיתוח מוצר חדש ופירוק הצוות בסיומו. כמו כן, מאפשר הדגם התמקצעות ושיתוף ידע בין אנשי מקצוע, השייכים ארגונית לקבוצה אחת ומקיימים בדרך כלל ערוצי שיח והעשרה משותפים. צורת ניהול זו גם ממזערת "זמנים מתים" של בעלי מקצועות מסוימים במהלך פרויקט או פיתוח מוצר שיש בו עליות ומורדות בצרכי ההעסקה של כל בעל מקצוע, כיוון שבשעת שפל העסקה בפרויקט אחד ניתן לנצלו בפרויקט אחר.

מנגד, ניהול רשתי הינו מבנה, המביא לידי ביטוי תלות בין העובדים, כך שעליהם להיעזר זה בזה לטובת הצלחה במשימות.

המעבר בין שיטות הניהול הנ"ל דורש שינוי בתפיסת מיקום העובד במרחב הארגוני ומתן אחריות גדולה יותר לכל אדם במערכת.


המאפיינים המתוארים במאמר הינם:

1 .כמעט כל עובד תלוי באחרים על מנת להצליח.

2 .התלות מתבטאת לא רק בעשייה, אלא בידע חיוני הנדרש אפילו לעצה בלבד. 

3 .לעיתים קרובות, העובד תלוי במישהו שתלוי באדם שלישי שתלוי באדם נוסף.

4 .בפרט, יצירת ידע ארגוני/מקצועי חדש דורשת מעורבות של הרבה אנשים. 

5 .כבר לא מדובר רק בסביבה פרויקטלית. התלות אופיינית גם כדי לקדם משימות פשוטות.

6 .העובדים יותר עצמאיים ומקבלים יותר אחריות וסמכות. 

7 .עובדים רבים נדרשים לתת מענה איכות ובזמן לגופים שונים בארגון.

8 .יש תהליכים עסקיים שהם חוצי ארגון יותר מתמיד (שימור לקוחות, פיתוח ושיווק מוצרים). 

9 .צירי הדיווח הופכים להיות מגוונים ובדרישות משתנות. 

10 .באופן כללי, העובד נדרש לריבוי משימות.


רשת חברית ארגונית תסייע לעובדים לעמוד בדרישות אלה באופן הבא:

1. יצירת פלטפורמת שיתוף ידע, פרסום תכנים, קבוצות עובדים.

2. סביבת תקשורת פשוטה ונוחה ליצירת קשרי עבודה חדשים, חוצי מחלקות ושימור קשרים קיימים.

3.  ריבוי המשימות מצריך שיתוף פעולה.

4.קיצור זמנים וייעול תהליכים, בעזרת הקהילה הפנימית של הארגון.

5. נגישות לפלטפורמה אחידה , העובדים תלויים זה בזה על מנת להצליח.





0 תגובות
תשובות לשאלות לפוסט מס' 5 – כוח ההמונים
03/12/2018 18:01
שי פלאוט
1. מיקור המונים (Crowdsourcing) הוא הפניה של ביצוע משימה או משימות, אשר לרוב היו מתבצעות בידי עובדי החברה או ארגון, לביצוע על ידי קהל גדול ("המונים").
לארגון המפתח רובוטים חדשים, הייתי מציעה להעזר במיקור המונים, ראשית, בהתאמת הרובוטים למשתמשים. כלומר, בעזרת השימוש בהמונים, ניתן לבנות רובוטים שמתאימים למרבית מהאוכלוסיה מבחינת עיצוב, תכונות ונגישות. לאחר מכן, נעזר במיקור ההמונים על מנת לייצר את החלקים הנדרשים לבניית הרובוט. ה"מוטיבציה להמונים" יכולה להתבטא בכבוד לטובת סיוע בבניית מוצר טכנולוגי חדיש מאוד או לחלופין, תשלום עבור עבודתם. 

2. להצבעת המונים חמש טכניקות:
א. דירוג באמצעות גיליון ציונים
ב. דירוג באמצעות אסימונים
ג. טורניר רעיונות
ד. שווקי חיזוי
ה. דירוג ע"י הקהילה
לטעמי, במקרה המתואר בשאלה, מומלץ להשתמש בטכניקת דירוג באמצעות אסימונים. זאת משום שכאשר מגבילים אדם בערך כלשהו, הוא מפעיל שיקול דעת רב יותר. ככל הנראה שבשיטה זו נקבל דיוק גבוה יותר בבחירת המוצר הטוב ביותר. שימוש בחוכמת ההמונים תניב תוצאות המתאימות למרבית האוכלוסייה וכך נבחר את המוצר שיש להוציא לשוק. 

3. מימון המונים (Crowd funding או crowdfunding) היא שיטה פיננסית למימון מיזמים, עסקים וארגונים המבוססת על כסף שמושקע או נתרם על ידי מספר רב של אנשים פרטיים. 
חברת הזנק או חברת סטארט אפ ( Startup company) היא חברה שהוקמה תוך זמן קצר במטרה לפתח מוצר או רעיון ייחודיים, לרוב בתחום ההייטק.
חברות סטארט אפ הן חברות שמוצריהם הן חידושים של מוצרים קיימים או המצאת מוצר מאפס. על כן, יש צורך ברכישת פטנט לטובת שמירה על מוצרי החברה. במקרה של מימון המונים, לא ניתן לרשום פטנט לאחר שמעלים את הקמפיין לאתר גיוס המונים, דבר המהווה כשל מהותי לחברת סטארט אפ. על כן, יש להוציא פטנט לפני העלאה לאתר גיוס המונים. 
כמו כן, חברות סטארט אפ הן חברות בראשית דרכן ואין הבטחה כי המוצר שלהן אכן יביא לרווח. השקעה בחברות אלו עלולה להיות סיכון רב למשקיעים. במידה והפרויקט נכשל, רבים יפסידו כספים עקב השקעתם בחברה. 
בנוסף, ככל שיש יותר משקיעים, מקימי החברה מהווים אחוז נמוך יותר. כלומר, השפעתם של מקימי החברה הולכת ופוחתת ככל שמצטרפים משקיעים רבים יותר בעסק. 

0 תגובות
תשובה לשאלה לפוסט מס' 4
26/11/2018 19:04
שי פלאוט
"הידע בורח מהחברות" אבי קדם, 2013
המאמר מדבר על גל הפרישות של דור הבייבי-בום, כלומר עובדים בעלי ידע נרחב המועסקים זמן ממושך. כתוצאה מגל זה, חברות סובלות מאובדן ידע חיוני ועלויות גבוהות הן מבחינת בשחזור המידע והן מבחינת הכשרת עובדים חדשים.

בכתבה, מוצע פתרון לבעיה באמצעות הליך של "המשכיות ידע", הכולל ארבעה שלבים:

1. שלב מיפוי הידע- רושמים בטבלה את התהליכים והנושאים בהם עוסק המומחה הפורש, את הידע התומך בכל אחד מהם, אצל מי נמצא הידע, האם הידע בנושאים מסוימים כבר מתועד והיכן נמצא תיעוד זה. למיפוי יש גם ערך העומד בפני עצמו: זוהי רשימה מלאה של הפעילויות בתחום עליו מופקד המומחה הפורש וכל המידע באשר לידע התומך בפעילויות אלה.

 

שימור כלל הידע של המומחה עלול לכלול גם נושאים שאינם רלוונטיים יותר וכן לכלול ידע שאיננו קריטי. לפיכך, בוחרים לצורך שימור כ-5% מכלל הידע, שיש לו משמעות של כ-75% מהתועלת של כלל הידע של המומחה הפורש.

 

2. אריזת הידע - תיעוד הידע במסמך, בסרט וידאו או לחילופין ביחידת לימוד מתוקשבת. התיעוד כולל גם מרכיבים כמו ספר טלפונים של גורמים העובדים עם המומחה הפורש, ותובנות באשר לכל אחד מהם.

 

3. הקמת מאגר ידע - אתר בו אנחנו מארגנים באופן ידידותי למשתמש את תוצרי שלב התיעוד. חשוב שאתר זה יהיה זמין לעובד במקום אליו הוא רגיל להיכנס לצורך ביצוע עבודתו.



4. שלב ההטמעה - פעילות שמטרתה חיבור בין העובדים הזקוקים לידע לבין מאגר הידע – מודעות, שילוב תוצרים בתהליכי העבודה, נגישות נוחה עבור גורמים בכלל הארגון הזקוקים לידע זה.



מקור:https://www.calcalist.co.il/local/articles/0,7340,L-3612523,00.html

0 תגובות
תשובות לשאלות לפוסט מס' 3
18/11/2018 19:18
שי פלאוט
1) OCR ,זיהוי תווים אופטי, הינה טכנולוגיה להמרת תמונה, טקסט מודפס וכתב יד שנסרקו על ידי סורק, למסמך תמליל ממחושב. ידוע לכולנו כי הקלדת מסמך לוקחת המון זמן, וכי ישנם מסמכים רבים שיש להעבירם למחשב, להפוך אותם לדיגיטליים, עקב התפתחות הטכלנולוגיה וייעול התהליכים. המילים המופיעות במסמך הינן סרוקות והמחשב לא מזהה אותן ולכן סריקת המסמך בלבד לא תסייע בהקלדת המילים. לאחר סריקת המסמך,באמצעות תוכנת ה-OCR, המחשב יכול לפענח את התווים בקובץ תמונה. אומנם יחולו לא מעט שגיאות בשפה העברית אך תיקונן לוקח פחות זמן מאשר הקלדת כל המסמך מחדש. 

2) Workflow (זרימת עבודה) הוא תיאור של תהליך עבודה בתוך הארגון. Workflow הוא "מיני" יישומים המוגדרים מראש שתפקידם הוא ייעול ואוטומציה של קשת רחבה של תהליכים עסקיים. 
מסמך דיגיטאלי הינו קובץ דיגיטאלי המכיל מידע ו/או נתונים. סוג הידע הגלום במסמך הינו ידע גלוי. על כן, מסמכים דיגיטליים הכרחיים לתהליך העבודה בתור הארגון. זאת משום שתהליך העבודה דורש נהלים ומידע נוסף וזו הדרך הנוחה ביותר לגשת למידע זה. המסמכים נמצאים במחשבי החברה, להם הרשאה לעובדים הרלוונטים. כך גם ניתן למנוע הרשאה מעובדים שאינם צריכים לדעת מידע מסוים. 
כמו כן, מסמכים ידניים דורשים זמן רב ועלולים להאבד בין התיקיות רבות. בנוסף, קשה לחפש אחר מסמך מסויים בתוך קלסרים מרובים. מסמכים דיגיטליים חוסכים את זמן החיפוש ונמצאים על כונן כל עוד לא נמחקו. עדכונם נעשה גם בקלות. 
לטעמי, היתרון הגדול ביותר למסמכים דיגטליים על פני מסמכים ידניים הוא השמירה על הסביבה. 

3) הגירת תכנים היא פעולת העברת התכנים הקיימים בארגון למערכת חדשה. החשיבות היא בשמירת כל המידע והידע הקיים בארגון במערכת, כך שיתאפשר שיתוף מידע, נגישות קלה למידע, מניעת כפילויות וביצוע עבודה מיותרת, עדכון המידע הקיים והוספת מידע חדש. כך למעשה, המידע ייאגר בצורה יעילה ונוחה יותר למשתמש, ולא ייאבד. 

4)a. לטעמי,  עם צירוף אימיילים למערכת ניהול התכנים הארגונית, יש לשמור את כל תכולת המייל. זאת משום שמעבר לצרופות, ישנו מידע נלווה לכל מייל.  שמירת הצרופה ללא המייל עצמו יכול להוביל לאיבוד מידע, כדוגמת תאריך השליחה, המען וכדומה. המידע במייל יכול להיות חיוני להבנת הצרופה עצמה, ובלעדיו הצרופה אינה מובנת. 
תמיד מומלץ שיהיה יותר מדיי מידע לעומת חוסר במידע, כי יתכן וביום מן הימים יהיה בו צורך. במידה ובחרנו רק בצרופה, לא יהיה ניתן לשחזר את המייל והנזק יהיה משמעותי. 

b. האחראי על העלאת המייל למערכת בארגון יהיה השולח של האימייל. זאת על מנת שלשולח המייל תהיה את האפשרות לבחור אילו עובדים הוא מעוניין שיראו את המייל, אם בכלל. כמו כן, השולח של המייל מודע לשליחת המייל (הרי עשה זאת בעצמו) ולכן, בכדי למנוע הטעויות של אדם חיצוני, מומלץ שהוא עצמו יעביר את המידע לאנשים הרלוונטים, כלומר ישמור במערכת.    
0 תגובות
תשובות לשאלות לפוסט מס' 2
10/11/2018 17:46
שי פלאוט
1)  כידוע, כל ארגון ישנן הצלחות וכשלונות, כאשר את ההצלחות ברצונו לשמר ואילו את הכשלונות ברצונו למנוע ולהוקיע מהארגון. בכל ארגון חייבת להתקיים תרבות אל- אשם, כלומר יש לעודד הודאה באשמה. זאת על מנת שהארגון יוכל לבצע תחקיר, המועדד לימוד ושיפור של הארגון. טעויות קורות בכל ארגון, הן מתבצעות ללא כוונת זדון ועל כן, יש לבצע הפקת לקחים על מנת שטעויות אלו לא ישובו על עצמן וכן שימצא פתרון טוב יותר על מנת למנוע טועיות אלו. 

 בדו"ח מבקר המדינה עולה הבעיה: למרות שישנה הודאה באשמה ומבוצעים תחקירים על מנת למגר את הטעות, אין הפקת לקחים. כלומר, מבצעים תחקרים מעמיקים (לדוגמה במקרה של חטיפות), אך הטעות הזו חוזרת על עצמה, אין שיפור בתחום זה. במקרה של חטיפות חיילים, למרות שמדובר באירוע בעל משמעות רוחבית, ובעל תהודה רבה, לא מתבצעת הפקת לקחים, הטעויות הללו קורות שוב ושוב לאורך השנים ובעלות פרמטרים זהים. 

כמו כן, בעיה נוספת הינה שיתוף הידע, כלומר למרות ביצוע התחקרים וקביעת נהלים חדשים כתוצאה ממסקנות התחקירים, אין מסמך מוגדר המכיל את נהלים אלו. כנאמר בדו"ח מבקר המדינה, אין "תורה כתובה ומעודכנת", כלומר למפקדים נוכחיים וועתידיים אין את הידע הנדרש על מנת לא לחזור על אותן טעויות טרגיות. 

בנוסף, יש בעיה בניהול התחקיר עצמו. ישנם מפקדים הבוחרים להמנע מביצוע תחקיר או מהפצתו. כתוצאה מכך, יש חוסר הפקת לקחים, רבים לא יכולים ללמוד כיצד לא לשוב על אותן טעויות. 

2)א.  מדובר בהפרה חמורה של הנהלים, הגלאי חייב להיות מחובר תמיד, גם כאשר מדובר בהודעת שווא, וזו רק למקרה שבאחת הפעמים יהיה מדובר בהודעת אמת. 
לטעמי, את העובדים יש לקחת לשיחה ולבהיר את כל ההשלכות שהיו עלולות להתקיים כתוצאה מניתוק הגלאי. כמו כן, חזרה על נהלים וניהול סיכונים. כמו כן, יש לבצע תחקיר מלא, AAR, ולהסיק מסקנות כיצד למנוע הפרעת אזעקות שווא למפעילים ולגרום לעירנותם של המפעילים במקרה של הודעת אמת.

ב. לדעתי, המפעילים פעלו בצורה שגויה. במקרה שהינם מוטדרים מאזעקות שווא, כלומר שיש איזשהי תקלה עם הגלאי, יש לפנות לאחראי ולהבין כיצד לתקן את הבעיה ולא לפעול באופן עצמאי. מדובר בחומר גלם יקר ועל כן, כל טעות עלולה לגרום לבזבוז של כספים. לכן, יש להעניש את עובדים אלו, אך לאו דווקא בפיטורים. יתכן והמשכורת שלהם תיפגע לתקופה מסוימת כתוצאה מאובדן כלכלי של החברה (בזבוז חומר הגלם). כמו כן, יהיו בתקופת "מאסר על תנאי", כלומר עליהם להוכיח שוב לחברה שהם רואיים להיות בה ולא לשוב על אותן בעיות. 

0 תגובות
תשובות לשאלות לפוסט מס' 1
05/11/2018 15:47
שי פלאוט
1. לטעמי, המידע בלינקדאין של עובד בחברה שייך לעובד אישית. 
יש להבין כי הלינקדאין היא רשת חברתית לכל דבר ועל כן, ההשוואה להעתקת איש מכירות את מאגר אנשי הקשר של החברה הינה שגויה. את כרטיס הלינקדאין פתחה סיגל בעצמה, עם פרטיה האישיים וביצעה את החיבורים לאנשי הקשר שלה בעצמה. כמו כן, ישנם חיבורים שבוצעו לא בשעות העבודה וכמו כן, חיבורים שאין כלל קשורים לעבודה, כגון חברים, משפחה וכדומה. 
חשבון הלינקדאין הינו בשימוש הן לצורכי עבודה והן לצרכים אישיים. על כן, לא ניתן לבצע הפרדה מלאה בין אנשי הקשר אשר הוספו כתוצאה מהגיוס לחברה ואילו הוספו מסיבות אחרות (תהליך אשר לוקח זמן רב). 
בעת קבלה לעבודה, החברה למעשה "מתחייבת" להכשיר ולהעשיר את העובד לטובת צרכיהם. על כן, ידוע לבעלי החברה, כי למרות שמימנו את הכשרת העובדים, טרחו והשקיעו זמן וכספים, העובד עתיד לעזוב, ואיתו לקחת את הידע שצבר. 
מכאן, אין ארובה לכך שהעובד ישאר באותה חברה לתמיד, ועתיד לעבור לחברה אחרת עם הידע והניסיון שרכש בעזרת אותה חברה שעזב. 

2. לינקדאין:
רשת חברתית נוחה לשימוש ואינפורמטיבית. בעת חיפוש עבודה, מאפשרת להראות את כל המידע הרלוונטי על מחפשי העבודה למגייסים. בכרטיס הפרטי ניתן לכתוב את כל הידע הקשור ללימודים האקדמיים, כולל פרויקטים וידע שנרכש במהלך התואר. כמו כן, יש הטוענים, כי רוב המגייסים מסתכלים ראשית בלינקדאין, בעיקר על משתמשים בעלי למעלה מ-500 חברים. 
0 תגובות